令和時代を迎えたゴールデンウィークもとうとう明けましたね。
昭和から平成、平成から令和と和暦はそれなりに時代を反映しているようです。
昔は、災害が続いたからとか、不吉なことが起きたとか、良いことが起きたとかで、改元したそうなので、日本人として気分の転換というかエネルギーの転換点があるのかもしれません。
タモリが、テレビ番組で、「西暦がページ数だとすれば、元号は章だと思いますね。それがあるということは、切り替えができますよね」
とうことを言っていましたが、まさしく第○章：令和って感じですかね。
あと、僕が感じるのは、西暦は連綿と続くような気がしますが、和暦は、一旦の区切りという感じで、リセットされるイメージもありますね。
ということで、心機一転って感じでフレッシュな気持ちで過ごしたいなと思う今日この頃でした。
さて、前回は、新しい価値観を認めて本当の意味での多様性（包括性）を認める時代の幕開けのような気がしていると書きました。
で、今回は多様性と包括性です。
多様性
ビジネス面で言う多様性とは、英語でダイバーシティ(diversity)ですが、国籍、性別、年齢、性格、学歴、キャリアなど多種多様な人材を採用して活用すると言うことです。
多様性というと、属性に目が行きがちですが、考え方や価値観、強みなどの内的な事柄における多様化も非常に大切だと思います。
しかし、同じ方法で同じような採用プロセスを使って採用する人材は、属性が多様でも内的要素が同質的になってしまうことが多くなるので注意が必要です。
インクルージョン
包括とは、英語でインクルージョン（inclusion）ですが、
全ての従業員が自分の意思で仕事に従事する機会を持ち、自由に発言をし、お互いの経験や能力、考え方、強みが認められて活かされている状態のことを言います。
ダイバーシティを目的とすることにはリスクがあります。
多様な人材はいるものの、それぞれの人材の存在自体を認められなければ、モチベーションが無くなったり、会社の方針に一貫性が無くなって破綻する可能性が高まります。
インクルージョンは、ダイバーシティで定義した国籍、性別、年齢、性格、学歴、キャリアの違いに加えて、考え方や価値観、強みも違いとして認識することですので、最近流行しているダイバーシティなんて関係なく、そもそも論としてそうした方が良いという話なのです。
従業員はそれぞれ違っていることが当然です。
これらの差異についてちゃんと意識して、個人を尊重し、
相互承認することによって、人間関係をポジティブにすることで、チームのパフォーマンスを向上させたり、潜在能力の引き出したり、イノベーティブなアイデアを出したりすることができます。
ダイバーシティ＆インクルージョンではなくて、インクルージョンだけでいいのです。
そもそも、人は多様なものなのです。